On-line psychodiagnostika P4Btool

On-line psychodiagnostika P4Btool je komplexním souborem psychodiagnostických testů, administrovaných po internetu, zaměřených na identifikaci psychologických předpokladů pro výkon klíčových pracovních pozic včetně manažerských. Testy P4Btool byly vyvinuty společností MotivP (www.motivp.cz), která je lídrem na českém trhu v oblastech rozvoje a vzdělávání, individuálního koučinku, Assessment a Development Centre, psychodiagnostických testů a HR poradenství.

Standardizace diagnostických metod P4Btool

V roce 2008 prošly on-line diagnostické testy P4Btool rozsáhlou restandardizací, tedy kontrolou psychometrických parametrů jednotlivých metod se zaměřením na jejich reliabilitu a validitu. Byla tak sledována přesnost měření s ohledem na posuzované osobnostní i výkonové vlastnosti. Následně byly realizovány některé dílčí úpravy, které umožňují využívat plněji potenciál metod P4Btool zvláště v oblasti posuzování stylů interpersonálního jednání, adaptace, preferovaných stylů řešení problémů, zvládání zátěže, předpokladů pro řešení komplexních úloh (tj. potenciálu rozumového). Výsledky každého respondenta je možné srovnat s rozsáhlými normami pracovníků ze soukromého sektoru, což výrazně usnadňuje identifikaci silných stránek i případných rezerv.

Mgr. Petr Cagaš: Je psychodiagnostika užitečná pro výběr zaměstnanců ?

Psychologické testování je rozšířené zvláště v oblasti náboru pracovníků. Využívá se především tam, kde je kladen důraz na odolnost vůči zátěži, přizpůsobivost, schopnost pracovat v týmu a vést druhé. Psychodiagnostika je tak lákavá všude, kde jsou v centru pozornosti „soft-skills“. Neptáme se vždy jednoduše: „Má tento uchazeč potřebné dovednosti?“ Někdy nám jde spíše o odpověď na otázky jako: „Půjde mu to i v hodně dynamickém prostředí ?“ „Má potenciál se dále rozvíjet ve vedení lidí ?“ „Vydrží dlouhodobě jednat s náročnými zákazníky ?“ A to jsou otázky, které vybízejí k zapojení psychodiagnostiky. Dokáže totiž zjišťovat právě předpoklady, dispozice, potenciál. To je její nejcennější silnou stránkou. Umožňuje tak nahlédnout „pod pokličku“ stylizace, přetvářky a potřeby jevit se lepším, která je při výběrových řízeních vlastně přirozená.

Tato silná stránka však není vždy správně chápána. Jako překážka je někdy označován jazyk psychodiagnostiky, který je údajně složitý a matoucí. Jakoby si psychologové, tvůrci psychodiagnostických metod, vytvořili vlastní neproniknutelnou hantýrku, která je uzavírá světu praktických rozhodnutí a směřuje k neplodnému hloubání. Psychodiagnostika se musí přizpůsobovat HR a světu manažerských rozhodnutí, aby byla životaschopná. Nemůže tak ovšem činit za cenu ztráty korektnosti, hloubky a odbornosti, to by byla slepá ulička. Využitelná a nápomocná psychodiagnostika je taková, která spojuje odbornost se sdělností, s uměním předat důležité informace. Vhodné je budovat společný jazyk s personalisty. Často se tak děje formou školení, zácviků zaměřených na porozumění konkrétní psychodiagnostické metodě. Personalisté tak mohou nejen lépe porozumět testu, který používají, ale dozvídají se více i o odlišnostech lidských povah a motivů a jejich pohled na pracovníky se stává diferencovanější a propracovanější.

Jak poznáme dobrou psychodiagnostickou metodu ? Podává informace, které jsou důležité a potřebné. Přitom se nepodbízí nerealistickým očekáváním („Rozpoznáte na 100%, kteří zaměstnanci ve firmě nevydrží déle než 1 rok ?“). Dokáže rozlišovat mezi lidmi, a to v podstatných vlastnostech. Přitom méně je někdy více – podobně jako v dobré restauraci. Spousty rozmražených pokrmů bez chuti a zápachu nevyváží poctivě připravenou specialitu šéfkuchaře. Několik psychometricky solidních škál, které zjišťují klíčové charakteristiky a jsou smysluplně interpretovatelné a zakotvené v poznatcích ze standardizačního výzkumu, je proto mnohdy více než nepřehledná mnohastránková změť informací, která více slibuje než reálně nabízí.

Co je ještě plusem psychodiagnostické metody ? Velmi užitečné je, umožňuje-li stanovovat pořadí kandidátů a šetří tak čas personalistů. Je standardizovaná, má normy vytvořené na odpovídajícím vzorku respondentů. Je třeba se ptát, zda je standardizace provedena také na místní populaci. Není možné očekávat užitečné výsledky od osobnostního dotazníku, normovaného na základě odpovědí amerických studentů, pokud jej využíváme u českých manažerů.

Ještě se můžeme tázat, co by vlastně měla psychodiagnostická metoda zjišťovat. Stojí za to využívat takové testy, jež měří vlastnosti, které jsou solidně probádány ze strany psychologického výzkumu. Nehrozí rizika, vyplývající z přílišné „lidové tvořivosti“ autorů.

Mezi tyto vlastnosti patří například:

• Interpersonální charakteristiky (dominance a submise, přívětivost a odstup)
• Další osobnostní charakteristiky (aktivita, odolnost vůči zátěži, sebeřízení)
• Motivační dispozice
• Rozumový potenciál
• Pozornost a pracovní paměť

Je možné zjišťovat i více, zde však narážíme na otázku, jak rozsáhlé a hluboké psychodiagnostické posouzení se nám může nejvíce vyplatit. Je třeba uvažovat i o limitech psychodiagnostiky, psychodiagnostika určitě neposkytuje odpovědi na vše. Její svůdnost spočívá v nízkých nákladech v poměru k bohatosti informací, které poskytuje. Nepotřebuji však ty lidi ještě vidět „v akci?“ Jak bude na nadějné kandidáty reagovat jejich budoucí nadřízený ?
Co třeba využít možností Assessment Centre ? Rozhovor „face to face“ s personalistou zase pomáhá vyladit vzájemná očekávání a má neodmyslitelnou motivační složku.

Ačkoliv psychodiagnostika není „všelékem“, má své neodmyslitelné místo při výběru zaměstnanců. Její výhodou je obvykle cena v poměru ke kvalitě informací. Výrazně se uplatňuje po administrativním kole výběrového řízení, při zužování počtu uchazečů na skupinu, která podstoupí závěrečné individuální rozhovory s personalisty. Toto užití však určitě není jedinou možností. Psychodiagnostika získává vzhledem k časové úspoře, informačnímu potenciálu a online administraci širší pole využití. A to nejen při výběru, ale také při nasměrování rozvoje zaměstnanců.